La mayoría de las personas asocian un líder débil con una persona dócil, tímida y callada. Aunque en ciertos casos puede ser así, los malos dirigentes también pueden ser explosivos, dominantes y un tanto dictadores.

Puedes tener todo el éxito del mundo en la incorporación de nuevos clientes, el desarrollo nuevos productos y servicios, métricas de productividad, etcétera, pero si las personas no te están buscando para estar en tu equipo, entonces eres una cabeza de este tipo.
Estas son siete actitudes que revelan si eres un líder débil.

1. Tu equipo sufre de burnout
Ser ambicioso y tener ímpetu son señales de muchas cabezas de proyecto efectivas. Sin embargo, si estás haciendo que tu equipo trabaje excesivamente e intercambias a sus miembros de manera indistinta, entonces no estas aprovechando tus recursos. Recuerda que los pequeños éxitos de productividad que tengas hoy pueden afectar la salud de tu equipo a largo plazo.

El manejo constante de crisis puede convertirse en una forma de vida que destruya la moral de tus empleados y termine por ahuyentarlos. En todos los negocios existen épocas donde se requiere “echar toda la carne al asador” pero ese no puede ser el estado natural. Las personas también necesitan recargarse.

2. Evitas tomar decisiones difíciles
Hay que tomar una decisión y tú te sales por la tangente. Esto puede deberse a que necesitas estar 100 por ciento seguro de la elección que harás o porque no tienes confianza en tus habilidades. Así que le pides a tus subordinados obtener más “datos duros” para poder estar más confiado. Esperas hasta el último momento para decidirte pues así puedes decir que te equivocaste porque “el equipo” se quedó sin tiempo para reunir suficiente información.

3. No sabes dar buenas direcciones
Quieres sacar un proyecto lo más rápido posible pero no has pensado cómo lograrlo. Reunes a tu equipo para tener una junta para comenzar a trabajar rebotando ideas en voz alta. Sin embargo, la falta de dirección hace que la discusión se pierda en tangentes confusos, por lo que al final de la reunión tu equipo sigue sin saber cuál es el rumbo a seguir, cuáles metas deben alcanzar y muchas áreas de acción quedan abiertas a la interpretación.

Al final, le dejas  tus subordinados la responsabilidad de interpretar qué es lo que quieres. Una señal segura: después de tener junta contigo, el equipo sale confundido y sabe que este nuevo proyecto será un desorden...como todos los demás.

4. Humillas a los miembros de tu equipo en público
No hay mejor manera de hacerse de una mala reputación como dirigente que regañar groseramente a uno de tus subordinados en frente de otras personas.  Puedes pensar que alguien hizo algo que necesita corrección, pero hacerlo de manera pública sólo demuestra que eres una persona inestable.

Los líderes débiles tienden a humillar a otros para sentirse mejor con ellos mismos. Si alguien de tu equipo merece tener una crítica constructiva, hazlo en privado. Hacer una “escenita” en una junta sólo  incomoda a los demás miembros del proyecto y no te deja en una posición de poder. Por el contrario, las buenas personas reaccionarán a la humillación y conseguirás distanciarte de un equipo que entregará resultados mediocres porque te tienen miedo.

5. Prometes pero no cumples
Entras juntas con los directores de la empresa o con un cliente importante y para asegurar tu posición, haces promesas irreales. Esto hace que te veas bien en el momento pero rara vez cumples con lo pactado o peor, dejas que sea tu equipo el que se encargue de cumplir tu palabra. Acciones así sólo disminuyen tu credibilidad y te expone como un individuo de “mucho ruido y pocas nueces”.

6. Le pides a muchas personas trabajar en lo mismo (y lo haces en secreto)
Es buena idea tener diversas opciones, pero no decirlo abiertamente ante tu equipo hace que las personas se enojen y se frustren cuando descubren que los apartaste en secreto de su operación habitual para realizar un proyecto en el que muchas personas están participando. Esto es especialmente dañino cuando eliges el proyecto que vas a utilizar, pues invariablemente mandas la señal de que no confías en tu equipo para realizar una buena propuesta de manera individual.

7. No das retroalimentación honesta
Evitas dar críticas constructivas porque no quieres lastimar los sentimientos de las personas. Ya sea que se trate de su desempeño, las posibilidades reales que tienen de recibir un aumento o si crees que son material para tu equipo, crear expectativas irreales es muy dañino pues genera amplia confusión cuando estas no se cumplen. Dar buena retroalimentación es la marca de un líder fuerte.

Por Peter Diamond

Como emprendedor, trabajas en un ambiente de gran presión: recibes toda la gloria cuando tu empresa triunfa pero también toda la culpa cuando le va mal. Esta búsqueda constante de un buen desempeño puede hacer que desarrolles hábitos que terminan por dañar tus oportunidades de éxito.
Y los hábitos que más perjudiciales son aquellos que, irónicamente, están asociados con un supuesto liderazgo fuerte.

Aquí te dejo tres de estas costumbres engañosas y cómo puedes eliminarlas para siempre.

1. Sentir que lo sabes todo
La presión por tener todas las respuestas en tiempos de incertidumbre puede llevarte a depender demasiado de la historia o tradición y pensar que no necesitas un nuevo plan de juego. Cuando crees que lo sabes todo, no hay razón para involucrar a otros en la conversación. Los miembros de tu equipo se convierten en espectadores  y eso hace que sea más difícil para ellos compartirte información y opiniones esenciales, y mucho menos que se sumen de corazón a tus objetivos.

Con un enfoque “Yo lo sé todo” también viene la falta de la humildad necesaria para cambiar de rumbo cuando estás equivocado. Cuando Ron Johnson dejó Apple y se convirtió en director general de JCPenney generó una estrategia nueva, audaz y dramática, exactamente lo que la empresa necesitaba.

Sin embargo, su plan de acción se basó en gran medida en lo que había funcionado en otra industria con un perfil de cliente muy diferente. Los cambios no resonaron entre los clientes de JCPenney  y Johnson tuvo que dejar la compañía luego de menos de 17 meses como CEO. Si Johnson hubiera escuchado más las opiniones de otras personas, habría tenido más éxito.

Las personas más cercanas a las “líneas de combate” tienen a menudo las ideas más valiosas. La mejor manera de romper una mentalidad de control y comando es centrarse menos en tener todas las respuestas y más en escuchar a estas personas. Sí, tú siempre tendrás la última palabra, pero tus trabajadores pueden sugerir opciones que nunca hubieras considerado. Tus empleados se sentirán mucho más involucrados en las nuevas estrategias o iniciativas cuando si son capaces de contribuir.

2. Sobrevalorar las cifras al tomar decisiones
Hoy en día se puede dar seguimiento y medir casi todo en un negocio.  Por eso es tentador querer recoger toda la información para hacer frente a cada incertidumbre antes de actuar. Pero demasiados datos pueden ser paralizarte. Y esperar hasta que tengas la respuesta perfecta podría significar perder la oportunidad de mantenerse a la vanguardia de un mercado cambiante.

Un ejemplo clásico es Blockbuster, que esperó demasiado tiempo para hacer frente a la amenaza del vídeo en streaming . Cuando la empresa decidió actuar ya era demasiado tarde. Blockbuster pasó de ser un líder de la industria a una marca vieja  que no pudo recuperarse.

Los datos deben servir de guía - no como el pilar único en la toma de decisiones. Además de las cifras, hay que  utilizar la intuición informada, los conocimientos y el buen juicio.  Trata de dejar que las soluciones evolucionen conforme vas ganando experiencia. Recuerda que cuando te mueves con agilidad, puedes ajustar tu estrategia cuando surge nueva información.

3. Enfocarse más en sorprender que en colaborar
Una vez me senté en una presentación de una hora donde dos altos directivos compartieron numerosas diapositivas con sus empleados para terminar con música animada. Seguro pensaron que habían hecho una súper exposición.

Con el tiempo se pudo ver que en realidad sólo acertaron en la muestra y que realmente no atraparon a su audiencia. Los empleados se habían sentido más como espectadores que contribuyentes reales y pensaban que la empresa no reconocía ni valoraba su participación.

Las presentaciones más atractivas capitalizan el poder de la interacción humana e involucran a la audiencia. No trates de hacer una “exposición perfecta”, más bien, habla con tu público y promueve la discusión. Al hacer esto, cosecharás los beneficios de la colaboración y le permitirás a otros ser parte de un cambio significativo.

Cuando estamos arrancando un negocio, podemos sentir la tentación de tener todas las respuestas, confiar demasiado en las cifras y buscar dar una imagen de perfección. Sin embargo, estos hábitos pueden provocar tropiezos costosos. Los mejores empresarios toman cada situación con una actitud de aprendizaje.

Olvídate de tener la respuesta perfecta y mejor busca sacarle provecho a la colaboración.

Por Patti Johnson

Los malos jefes contaminan los lugares de trabajo. Algunos lo hacen de manera abierta, mientras que otros manipulan a sus empleados para usarlos como simples instrumentos de su propio éxito. 
Sin importar cuáles sean sus métodos, los malos jefes  causan daños irreversibles a sus compañías y empleados al impedir que se desempeñen con todo su potencial y al generar estrés innecesario.

Lo verdaderamente preocupante es la cantidad de malos jefes que andan por ahí. Una investigación de Gallup encontró que 60 por ciento de los empleados de gobierno se sienten infelices porque tienen un mal jefe. Otro estudio encontró que el 69 por ciento de los trabajadores encuestados compararon a los malos jefes con mucho poder a niños de tres años con mucho poder.

Una de las habilidades más grandes que una persona puede desarrollar es la capacidad de neutralizar a personas tóxicas, incluso a aquellas a las que tienen que reportar. No es sencillo y requiere mucha inteligencia emocional.

La solución más obvia para lidiar con un mal jefe es buscar otro trabajo, sin embargo, esto no siempre es posible. Las personas exitosas saben sacar lo mejor de una mala situación y no permiten que un mal jefe los detenga porque saben que el éxito viene de aprender a jugar al máximo con las “cartas” que les da la vida.

Estos son los seis tipos más comunes de jefes nefastos y las mejores estrategias para trabajar con ellos.

1. El “cuate” inapropiado
Es el jefe que es demasiado amigable y no en la manera que podría ayudar a formar un buen equipo de trabajo. Te invita a salir a beber fuera del horario de trabajo y es chismoso. Usa su influencia para hacer amigos a costa de su trabajo. Tiene empleados favoritos y crea divisiones en entre los trabajadores que generalmente se frustran por el desbalance de atención y respeto. No puede tomar decisiones fuertes como despedir a aquellos que necesitan ser despedidos (a menos de que sean personas que le desagraden).

Cómo neutralizarlo: lo más importante con este tipo de jefe es poner límites muy claros. No le permitas usar su posición para intimidarte. Podrás tomar el control de cualquier situación al poner un límite de forma consciente y proactiva. Por ejemplo, puedes seguir siendo amable con tu jefe durante el día y a la vez, no temer decirle que no a sus invitaciones a beber con él saliendo del trabajo.

Lo difícil aquí es mantener la continuidad con tus límites, aún si tu jefe insiste.
Es importante que no pongas límites que te hagan ver como una persona inaccesible. Es mejor que este tipo de jefe te vea como un aliado que como un enemigo.

2. El micromanager
Este tipo de jefe te hace sentir que estás bajo vigilancia constante. Es la clase de personas que si te dice que tu letra podría mejorar, se espera hasta la salida para tirar tus lápices y remplazarlos por lapiceros para que puedas escribir mejor.  Es capaz de devolverte un reporte de 20 páginas porque usaste un clip en lugar de una grapa.  El micromanager pone demasiada atención a los pequeños detalles y su constante vigilancia hace que sus empleados se sientan desilusionados, frustrados e incluso incómodos.

Cómo neutralizarlo: las personas exitosas se acercan a los micromanagers demostrando que son flexibles, competentes, disciplinados y abiertos a una comunicación constante. Los micromanager se acercan naturalmente a los empleados que producen trabajos como ellos lo imaginan. El desafío con los micromanagers es encontrar la “visión” que estos jefes tienen para después cumplir con ella.

El truco es hacer preguntas específicas sobre el proyecto que te dejan, tener revisiones constantes y ver si la retroalimentación de tu jefe sigue patrones específicos.

Por supuesto, esto no siempre funciona. Algunos micromanager nunca dejan de buscar algo que sobreanalizar y criticar. Cuando este sea el caso, deberás buscar la satisfacción con tu trabajo dentro de ti.  No dejes que la obsesión de tu jefe con los detalles te provoque sentimientos de poco valor en tu persona porque eso sólo te generará estrés. Recuerda que un buen reporte sin una grapa sigue siendo un buen reporte.  

3. El tirano
Este jefe utiliza tácticas maquiavélicas para alimentar su ego constantemente. Su preocupación primaria es mantener el poder y manipulará e intimidará a quien sea necesario para lograrlo. El tirano cree que sus empleados son una pandilla de piratas que está dentro de su barco. Clasifica a las personas en su cabeza y las trata de acuerdo a su propio juicio: aquellos empleados que desafían su forma de pensar son el enemigo que busca provocar un motín. Quienes lo apoyan se convierten en “primeros almirantes”, mientras que quienes no se desempeñan tan bien como deberían son condenados a “lavar la cubierta y tallar las letrinas”.

Cómo neutralizarlo: una manera dolorosa, pero efectiva, para lidiar con los tiranos es presentar tus ideas de manera en que les permitas adjudicarse algo del crédito. Un tirano puede mantener su ego sin tener que limitar tus ideas. Siempre dales algo de reconocimiento aunque ellos jamás hagan lo mismo por ti.  Además, tienes que elegir tus batallas sabiamente para sobrevivir un jefe de este tipo. Si puedes manejar tus emociones, serás capaz de elegir racionalmente cuando pelear y cuando dejar que gane.

4. El incompetente
Este jefe fue promovido con prisa o contratado sin saber si era capaz de llevar el puesto.  No es que sea un completo inútil, pero en su equipo hay personas que han estado en la compañía por más tiempo y tienen la información y las habilidades de las que él carece.

Cómo neutralizarlo: lo más probable es que si te frustra tener este tipo de jefe es porque tú tienes las habilidades que a él le faltan. Es importante tragarte tu orgullo y compartir tu experiencia y conocimiento sin presumírselo. De esta manera te convertirás en su aliado y confidente.

5. El robot
En la mente del robot tú eres el empleado número 72 que genera una producción de nivel 84 y tiene una experiencia de 91 puntos. Este jefe toma decisiones en base a números y cuando es forzado a tomar acción sin contar con las cifras necesarias, se autodestruye. No hace esfuerzo alguno para conectarse con sus empleados y sólo se fija en los porcentajes para decidir quién es valioso y quién no.

Cómo neutralizarlo: necesitas hablar su lenguaje. Asegúrate de tener todas las cifras posibles que apoyen tus ideas. También necesitas descubrir qué cosas considera valiosas y demostrarle que puedes cumplir con ellas. Una vez que logres eso, puedes empezar a tratar de sacarlo de su zona de confort antisocial. El truco es encontrar maneras de conectarte directamente con él sin parecer grosero. 

Responde a sus correos directamente en su oficina para que empiece a identificarte más allá de un número. Sólo porque le interesan las cifras no significa que tú no puedas ser la excepción. Hazlo con mesura porque es probable que no responda bien a un “asalto social”.

6. El visionario
La fuerza de este jefe se basa en sus ideas o innovaciones. Sin embargo, carece del liderazgo necesario para implementar estos planes. Cuando llega el momento de ejecutar una de sus grandes ideas, él ya está planeando algo más y te deja a ti averiguar cómo lograr que su visión original sea una realidad.

Cómo neutralizarlo: la mejor manera de lidiar con este tipo de empleadores “desarmar” la manera en la que piensa. Estos jefes tienen una visión muy general de las cosas así que tu deber será concentrarla en acciones prácticas. Para lograrlo debes hacerle muchas preguntas específicas para forzarlo a considerar los obstáculos reales de sus planes. No tires sus proyectos directamente, mejor enfoca su atención en lo que se necesitará de manera práctica para lograr sus ideas. Muchas veces estas preguntas harán que los planeas irreales de estos jefes se diluyan, pero cuando no suceda así, tendrás  que hacerlos entender que se necesitará mucho esfuerzo  real para lograr que su visión suceda.

7. El jefe gaviota
Todos hemos tenido un jefe así: el que siempre está ausente y un día decide que es tiempo de trabajar, hace algunos cambios al proyecto en turno y se enojan cuando no entienden el progreso del mismo.

En lugar de tomarse el tiempo para ver los hechos y trabajar de la mano con su equipo, el jefe gaviota sólo arroja un montón de consejos formuláicos y luego se desentiende del trabajo.  De hecho, los jefes gaviota sólo interactúan con sus empleados cuando hay que solucionar una crisis y muchas veces hacen que la situación sea peor al no saber trabajar con su equipo.

Cómo neutralizarlo: la mejor manera de trabajar con estos jefes es hacerlo en equipo. Si puedes hacer que todos los empleados se sienten con él para explicarle que su intromisión abrupta no está considerando todos los hechos de un proyecto que lleva tiempo avanzando. Muchas veces, los jefes gaviota no saben en qué se están equivocando y cuando se los señalas de la manera correcta suelen cambiar para bien.

Por Travis Bradberry

Imagina la siguiente escena: tú sentado en tu escritorio, con mil pendientes encima y un dolor de cabeza insoportable. Entonces, para desestresarte, te levantas de tu lugar y te diriges al frigobar para tomar una cerveza fría. La destapas, platicas unos minutos con tus compañeros y después de un rato regresas a trabajar… obviamente, mucho más fresco y con las ideas claras. No suena nada mal, ¿verdad?

Esta escena bien podría pertenecer a un episodio de How I Met Your Mother (Cómo conocí a tu madre): ¿recuerdas los Margarita Fridays que implementó Ted en la oficina? Pero la realidad es que la práctica de decir “¡salud!” en el trabajo es cada vez más común. SAVEUR, una revista gourmet con base en Nueva York, es conocida por sus celebraciones que incluyen cocteles; ahí, empleados y directivos festejan cumpleaños, logros específicos, cierres y hasta la llegada del viernes. La realidad es que quienes trabajan ahí no necesitan mayores pretextos para reunirse en torno a una botella de champaña o vino.

Por otro lado, hace algunos años AOL/Huffington Post estableció las Happy Hours en la oficina. Todos los jueves a las 4:30 p.m los empleados suben al sexto piso para reunirse y compartir una cerveza. Pero estas compañías no son la excepción: Dropbox , con base en San Francisco, cuenta con los “ viernes de Whisky”, y la agencia de publicidad Arnold Worldwide , situada en Boston, ha colocado una máquina expendedora de cerveza para consentir a sus trabajadores.

México también se ha unido a esta tendencia: cada vez son más las empresas que adoptan la práctica con el objetivo de consentir a sus empleados. Varias agencias de publicidad permiten que se beban un par de cervezas en las juntas para relajarse e “inspirarse” en la creación de la siguiente campaña.

Los beneficios

¿Cuáles son los beneficios de fomentar los brindis en las oficinas? De acuerdo con los directivos de estas empresas, crear una Happy Hour en el trabajo permite generar un ambiente más relajado, fomentar la unión entre los trabajadores y, en general, aumentar la satisfacción laboral, lo que se ve reflejado en los niveles de productividad. Y es que no es ningún secreto que un empleado que se siente relajado, cómodo y valorado trabaja mucho mejor.

Precauciones

En 2010 se difundió el caso de Carlsberg, compañía cervecera que permitía que sus empleados tomaran cerveza libremente en horario de trabajo. Cuando los directivos decidieron restringir este consumo a la hora de la comida, los trabajadores entraron en una huelga sin precedentes.

Claro que éste es un caso extremo. Sin embargo, muchos directivos creen que esta práctica fácilmente podría salirse de control. Existe el riesgo de que algún empleado tome de más o de que la empresa parezca demasiado permisiva y los empleados pierdan seriedad.

Por ello, si se planea implementar esta estrategia, es importante que se tomen algunas precauciones:
 
Establecer reglas. Si se permitirá tomar en la oficina, tendrá que ser con algunas reglas. Habrá que imponer un horario específico para hacerlo, de preferencia al final de la semana, que es cuando la carga de trabajo suele ser menor.
 
Ofrecer alternativas para los empleados que no toman alcohol. Sí, el alcohol será el principal incentivo, pero no debería ser el único. De ser así, los empleados que no beben podrían sentirse  excluidos.
 
Limitar el consumo. Se trata de relajarse, no de emborracharse… ¿Verdad? Es importante que el brindis se realice sólo con un par de bebidas por persona.
 
Relajarse. Éste es un excelente momento para crear un vínculo cercano con los empleados. Aprovechen para celebren los logros de trabajo (después de todo, ése es el pretexto para reunirse), pero también hablen de otros temas que no estén relacionados con el trabajo.

Por Paulina Santibáñez

En los videojuegos de rol online más populares para múltiples jugadores, el éxito depende de quienes basados en tu estrategia están dispuestos y son capaces de librar las batallas a tu lado. El ecosistema emprendedor, a decir de Blair Singer, autor de El ABC para crear un equipo de negocios exitoso (2014), exige esta misma pericia. Porque para que una estrategia sea ejecutable se requiere gente que aporte algo nuevo, una experiencia técnica e incluso capital; así como los contactos necesarios para pensar en conjunto cómo ejecutar una idea de la mejor manera posible además de aplicar conocimiento concreto y habilidades durante la creación y desarrollo.

Para Federico Antoni, cofundador de la aceleradora de negocios Venture Institute, “en principio, todo emprendedor debe entender que formar un equipo significa contar con el único capital orgánico e inteligente que le permitirá monetizar su idea y generar valor”. Por lo tanto, la clave para que las cosas funcionen está en la integración de talentos, recursos, enfoques, opiniones y herramientas, al igual que experiencia de tus asesores, socios y personal operativo.

Conseguir una integración eficaz depende, según Pablo Lelo de Larrea y de Haro, director de Grupo HuntRed, de la elaboración de una estrategia en tu área de Recursos Humanos, proyectada para construir fuerza laboral capacitada y resolutiva. Toma en cuenta: a) cuáles son los puestos clave de tu idea de negocio, actividades a realizar y responsabilidades creativas (u operativas) que tendrá cada elemento; b) todos los puestos deben estar justificados y no deben repercutir de manera negativa en el control de recursos disponibles (seguramente limitados en esta etapa, que exige simplificar al extremo); c) tener herramientas (o KPIs) que permitan medir si se alcanzan objetivos a corto, mediano y largo plazo; d) saber que ninguna estrategia es integral si no se comparte la visión del proyecto.

Elige lo diferente
Una de las decisiones más complejas a las que te enfrentarás al momento de integrar a tu fuerza laboral es, sin duda, la de encontrar a los socios correctos. Joy R. Sen, CEO de Xynertia y mentor de The Pool Club de Emprendedores, señala que cuando se trata de asociarse “solemos buscar gente con nuestras mismas habilidades y aptitudes, y esto, la mayoría de las veces, representa un grave error.

Deberíamos buscar primero perfiles complementarios”. Por ejemplo, si eres una persona con visión lineal y tendencia al orden, tal vez requieres a alguien más creativo a tu lado; o si tienes los enlaces necesarios y conoces el mercado, es posible que tu socio ideal sea un inversionista, alguien que provea de recursos e infraestructura.

Finalmente pregúntate si, de acuerdo a los requerimientos de tu solución, hay que formar una sociedad o simplemente asumir la responsabilidad fiscal de la prueba y error subsecuente (véase la nota de “Impuestos” en la página 44). No olvides que el grado de confianza que le otorgues a una persona debe estar ligado proporcionalmente a su capacidad de comprometerse con tu idea de negocio más que a la compatibilidad emocional que puedan alcanzar.

Cutberto Rodríguez, director regional para Latinoamérica de Watchdata Tecnologies y maestro en la Escuela Bancaria y Comercial (EBC), al igual que Joy R. Sen, cree que al escoger al personal operativo la dificultad radica en disociar lazos afectivos con la relación hombre-trabajo.

“Acostumbramos a contratar a nuestro personal por la empatía que creamos y perdemos de vista si las aptitudes con las que cuenta  son las ideales. El personal operativo debe duplicar las habilidades de los socios”, sentencia. De ahí que Joy R. Sen considere recomendable el uso de herramientas que faciliten la elección de un buen equipo, como el Birkman Method evaluación multidimensional que integra datos de comportamiento, motivación y trabajo en conjunto, para designar la alineación de los roles en función de las relaciones.

Los tres mosqueteros de tu empresa
Pablo Lelo de Larrea y de Haro, de HuntRed, distingue tres tipos de personas que puedes incorporar a tu proyecto de acuerdo a su rol en la creación de valor:

1.Asesores. Tienen una tarea específica: gestionar la fiscalidad de tu negocio y, al mismo tiempo, crear simpatías y retarte, aconsejarte y brindarte su experiencia. Este es su valor añadido. Pueden ser asesores fiscales, laborales, de contabilidad o hasta para formar sociedades.

2.Socios. Personas dispuestas a comprometerse, contribuir con capital (de trabajo, monetario, recursos o infraestructura) y con aptitudes que complementen las tuyas. No todos los socios aportan dinero, sobre todo cuando se trata de ideas de baja inversión o en etapa temprana. Es mejor enfocarse en cualidades de gestión, operación o capacidades técnicas y administrativas.

3. Personal. Eslabón clave de la cadena productiva. Sin ellos no hay posibilidad de realización de una idea factible. A diferencia de los dos anteriores, el nivel de sinergia que logres conseguir entre tus empleados repercutirá directamente en la calidad de la producción o prestación de un servicio.

Por José Roberto Pulido Tinoco 

Casandra es una joven emprendedora que convirtió su pasión en su empresa. Al inicio, se le hizo fácil invitar a su mejor amiga, un primo y su mamá para integrar su equipo de trabajo. Conforme creció su negocio contrató a más personas, aunque sin detenerse a pensar en un perfil de puesto, un perfil de persona y si su empresa realmente necesitaba la nueva contratación.

Poco a poco el caos y desorganización se hicieron latentes, pues Casandra invitó a gente en la que confiaba, pero nunca estableció roles ni políticas de operación. En pocas palabras: no sentó las reglas del juego. Muchas veces hacía el trabajo que le correspondía al otro, pues comenzaba a desconfiar de su equipo; fue perdiéndose en la operación en lugar de hacer una estrategia. Hasta que un día simplemente “explotó”: su amiga se fue, su mamá se desmotivó y el resto del equipo de trabajo quedó desorientado y confundido (ah, ¡y el primo! A él ya lo habíamos perdido en el camino).

¿Te suena familiar esta historia? Esperamos que no la estés viviendo en carne propia. Pero, si es así, no te preocupes: tiene solución y se llama management.

Se entiende por management la manera en que se coordinan, planifican, organizan y dirigen los recursos (humanos, financieros, tecnológicos y naturales) con los que cuenta un negocio para alcanzar sus objetivos. Su principal exponente es Peter Drucker, quien considera que el management es “parte de los seres humanos, pues tiene que ver con la gente, sus valores, su crecimiento y desarrollo, su estructura social, la comunidad en que viven y hasta con temas espirituales”.

Dirección y organización

Para que tu empresa funcione, no basta tener una pasión traducida en un modelo de negocio. Tanto tú como tu equipo deben entender y asumir los qués, cómos y por qués. Es decir, los objetivos, las estrategias y la misión/visión; en pocas palabras: entender el negocio.

Dirigir una empresa consiste en supervisar las acciones que se llevarán a cabo para que tu empresa progrese. Estas acciones deben provenir de la estrategia y los objetivos específicos del negocio, que a su vez deben conocer todos y cada uno de los miembros del equipo. Es importante que todos cuenten con la misma información, pues esto evitará que se pierda la dirección.

Distribución de recursos, planificación y control   

Una vez que se hayan establecido los objetivos, se deberá pensar con qué recursos (y de qué tipo) se cuenta para que su asignación sea coherente y eficiente. La planificación es un punto importante para garantizar la utilización óptima de los recursos; va de la mano con el plan inicial de negocio.

Por último, el control no se refiere a establecer sanciones, sino más bien a revisar que los recursos se estén empleando de manera adecuada y, en caso contrario, se puedan realizar mediadas de corrección.

En este punto, es preciso que conozcas bien a tus competidores, sepas cómo se comportan tus clientes, domines el mercado al cual te diriges y veas si es posible tener participación en algún otro mercado. Esta información te hará más sensible al entorno y te permitirá tener un mejor nivel de respuesta.

El equipo de trabajo

Para Ducker, un líder en management debe tener carácter, habilidades y conocimiento. “Lo que un manager líder debe hacer puede ser aprendido. Pero hay una característica que el manager líder debe poner en práctica al cien por ciento y eso es el carácter. Es a través del carácter que se ejerce un buen liderazgo, el que establece un buen ejemplo a seguir”.

Cuando formes tu equipo de trabajo piensa en la personalidad de quienes lo integrarán. Es recomendable tener diferentes matices, pues esto enriquecerá el equipo y se verá reflejado en los resultados.

La gente que conforme tu equipo deberá encajar en los perfiles de puesto que requiere tu empresa para lograr sus objetivos. Evita las contrataciones reactivas: antes de hacer algo así, siéntate y analiza si realmente es necesaria y evalúa cómo se está ejecutando el trabajo, pues es probable que deban hacerse modificaciones.

Drucker recomienda conformar equipos pequeños, pues resulta más sencillo que manejar grupos grandes. Asimismo, los grupos pequeños ofrecen ventajas como flexibilidad y un mayor sentido de responsabilidad. Por el contrario, los grupos grandes suelen caracterizarse por una falta de claridad de los objetivos, problemas de comunicación y exceso de competencia.

Motivación

El ambiente en una empresa depende del nivel de flexibilidad con que cuentan los empleados para innovar, la claridad que tienen sobre los objetivos de la empresa y qué se espera de ellos, así como el nivel de compromiso hacia un objetivo común.

Como líder deberás preguntarte cómo es tu comunicación con el equipo, si existen áreas con las que casi no convives, cuál es el ejemplo que les estás dando y cómo reconoces sus resultados.

Entre los beneficios de tener un equipo motivado se encuentran la lealtad hacia la empresa, mejores resultados en el desempeño y crecimiento y la eficiencia en el uso de los recursos. Un equipo motivado requiere una supervisión mínima, lo que te permite dedicar más tiempo a la parte estratégica del negocio en lugar de perderte en la operación, como sucedió en el caso de Casandra.

Por SoyEntrepreneur

Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores y los empleados, quienes cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una constante rotación en las organizaciones.

Claramente éste es un punto negativo para la compañía, porque genera desconfianza e inestabilidad, además de que incrementa los costos en la búsqueda y reclutamiento de personal. Por ello, mantener a los empleados es un requisito fundamental para su sostenibilidad y éxito.

Te presentamos seis estrategias para retener el talento y mantener a tus trabajadores en sus puestos durante mucho tiempo:

Salarios justos
A veces las remuneraciones no concuerdan con las horas laborales o con la cantidad o calidad de trabajo que realizan los empleados y por ello existen más renuncias. Muchas veces no es incentivo aumentarlo para que el empleado se mantenga en el puesto, pero lo importante es que la empresa pague salarios justos y competitivos, es decir, que esté de acuerdo a su desempeño y a lo que ofrece el mercado.

Mayor flexibilidad
Cuando se trabaja toda la semana alrededor de nueve horas al día es complejo encontrar un momento para hacer diligencias personales. Por lo mismo, es común que los empleados busquen la flexibilidad en sus trabajos y que sus superiores se lo garanticen.

Es valorable que existan los cambios de horarios o en turnos fijos obtener permisos para realizar asuntos personales y atender las necesidades familiares. Así, las personas querrán mantener sus puestos, debido a que sentirán que existe comprensión y empatía por parte de la empresa.

Garantía de longevidad
Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de años que llevan en sus puestos desarrollando un trabajo eficiente. La antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y retribuida.

Las recompensas son con mayor frecuencia en aquellos mercados laborales más grandes, que poseen una gran demanda de su producto o servicio y poca oferta. Otra opción es ofrecer contratos de largo plazo, esto aumentará la confianza del empleado en que seguirá teniendo trabajo en un tiempo.

Buen clima laboral
Uno de los valores fundamentales en una empresa es el respeto por los trabajadores que va de la mano con la lealtad para la empresa. Esto quiere decir que mientras los empleadores entreguen un lugar de trabajo individual, posibilidad de capacitación y un ambiente cálido, las personas demostraran más fidelidad con la empresa.

Al mismo tiempo, este valor de respetar al otro considera las relaciones interpersonales entre empleador y trabajador, pero también entre colegas.

Canales de comunicación
Es beneficioso para la empresa que informe periódicamente de las ventajas del empleo que mantienen, comparándola con la competencia. Pueden ser transmitidas por medio de focus groups, bases de datos en línea y/o atención directa.

También son útiles las encuestas de actitudes y conformidad con el puesto de trabajo. De esta manera, la empresa puede enfocarse en remediar sus debilidades con los empleados.

Es primordial que cuentes con una estrategia de comunicación organizacional donde constantemente transmitas a los empleados los valores, misión, visión y objetivo de la empresa, así como los logros obtenidos por ésta. Crear una identidad corporativa compartida es la mejor técnica para tener un personal contento con su labor; deben saber para qué y para quién trabajan.

Gratificaciones
Cuando la empresa pasa por momentos difíciles, como fusiones, compra de empresas o cierre de plantas, es primordial mantener a los empleados clave que pueden ayudar con buenos resultados a mantener el funcionamiento de la empresa.

Debes ofrecer a las personas gratificaciones que retengan al personal en momentos de transiciones o de expansiones. Lo que se aplica en estos casos es un programa que incorpore pagos salariales y beneficios, tales como el pago de la locomoción, educación, mejoras en la jubilación a lo largo del tiempo de servicio, así como bonos extra.

Por SoyEntrepreneur

Las mejores preguntas en las entrevistas de trabajo ofrecen un buen panorama del proceso de pensamiento y de la personalidad del candidato, a diferencia de una lista de logros y lecciones aprendidas.

Recientemente, la startup Glassdor compiló una lista con las 25 preguntas más extrañas que empresas como Yahoo, Airbnb y Urban Outfitters rutinariamente hacen a sus candidatos. “Es útil tanto para personas que buscan empleo como para los empleadores familiarizarse con las preguntas de entrevistas extrañas que son usadas para identificar candidatos excelentes”, dice Scott Dobroski, experto en comunidades de Glassdor.

Desde el punto de vista de los empleadores, dice Dobroski, las preguntas inesperadas son una buena técnica para forzar a los candidatos a pensar. ¿Y para los empleados potenciales? Son una oportunidad para pensar fuera de la caja, ya que una mala respuesta normalmente es la esperada. Una de las preguntas favoritas de Dobroski viene de la American Heart Association, que pregunta a sus entrevistados: ¿Cuál es el color del dinero?

 “La peor respuesta que puedes dar es ‘No sé’ o ‘Verde’”, dice. “Está bien responder una pregunta con otra pregunta o pedir una clarificación”. Por ejemplo, “¿Me estás preguntando del color del dinero en México? ¿En India? ¿De Bitcoins?”. En este caso, obviamente, no hay una respuesta correcta.

Aquí te compartimos 25 preguntas extrañas que hacen grandes empresas a sus candidatos:

1. “Si pudieras realizar un desfile de cualquier tipo en la oficina de Zappos, ¿qué tipo de desfile sería?” –The Zappos Family, entrevista para un miembro del equipo de lealtad del cliente.

2. “¿Qué tan suertudo eres y por qué?” –Airbnb, entrevista para manager de contenido.

3. “Si fueras un repartidor de pizza, ¿cómo podrías beneficiarte de un par de tijeras?” –Apple, entrevista para especialistas.

4. “Si pudieras cantar una canción en American Idol, ¿cuál sería?” –Red Frog Events, entrevista para coordinador de eventos.

5. “¿Eres más un cazador o un recolector?” –Dell, entrevista para manager de cuentas.

6. “Si estuvieras en una isla y pudieras llevar sólo tres cosas, ¿cuáles serían?” –Yahoo, entrevista para analista de calidad de búsqueda.

7. “Si fueras una caja de cereal, ¿cuál serías y por qué?” –Bed Bath & Beyond, entrevista para asociado de ventas.

8. “¿Crees en Pie Grande?” –Norwegian Cruise Line, entrevista para coordinador de marketing de casinos.

9. “¿Por qué es ‘peluda’ una pelota de tenis?” –Xerox, entrevista a manager de clientes.

10. “¿Qué es tu cosa menos favorita de la humanidad?” –ZocDoc, entrevista para asociado de operaciones.

11. “¿Cómo usarías Yelp para encontrar el teléfono de un negocio en Estados Unidos?” –Factual, entrevista para ingeniero de software.

12. “¿Qué tan honesto eres?” –Allied Telesis, entrevista para asistente ejecutivo.

13. “¿Cuántos metros cuadrados de pizza se comen en Estados Unidos cada año?” –Goldman Sachs, entrevista para analista de programación.

14. “¿Podrías instruirle a alguien cómo hacer una figura de origami con sólo palabras?” –Living Social, entrevista para abogado de consumo.

15. “Eres una nueva adición a una caja de crayones, ¿qué color serías y por qué?” –Urban Outfitters, entrevista para asociado de ventas.

16. “¿Cómo funciona el internet?” –Akamai, entrevista para director.

17. “Si tuvieras 80 años, ¿qué les dirías a los niños?” –McKinsey & Company, entrevista para asociado.

18. “Si se produjera una película sobre tu vida, ¿quién te interpretaría y por qué?” –SinglePlataform, entrevista para consultor interno de ventas.

19. “¿Cuál es el color del dinero?” –American Heart Association, entrevista para manager de proyecto.

20. “¿Cuál fue el último regalo que diste?” –Gallup, entrevista para analista de información.

21. “¿Qué es lo más chistoso que te ha pasado recientemente?” –Applebee’s, entrevista para bartender.

22. “¿Cuántas palas para nieve se vendieron el año pasado en Estados Unidos?” –TASER, entrevista para programa de desarrollo.

23. “Es martes; te enviamos a un proyecto en Calgary, Canadá el próximo lunes. Tu hotel y vuelo están reservados, y tu visa está lista. ¿Cuáles son las cinco principales cosas que harías antes de partir?” –ThoughtWorks, entrevista para consultor junior.

24. “Descríbeme el proceso y los beneficios de usar un cinturón de seguridad” –Active Network, entrevista para especialista en aplicaciones del cliente.

25. “¿Alguna vez has estado en un bote?” –Applied Systems, entrevista para diseñador gráfico.

Por Laura Entis

Viajar a un país extranjero y conocer personas, lugares y costumbres es sin duda uno de los sueños que comparten casi todos los seres humanos. Esta experiencia ofrece una visión inigualable sobre la pluralidad, incrementa la tolerancia a la diversidad y abre la mente a nuevas posibilidades.

Además, a medida que exploran nuevos horizontes, los viajeros experimentan una enorme sensación de bienestar. Estos beneficios han llevado a muchas compañías grandes a promover las vacaciones internacionales, buscando alternativas viables para sus colaboradores. ¿Cuáles son algunas de ellas?

1. El modelo ThinkPARALLAX

Destinar un presupuesto para que cada colaborador viaje a un lugar desconocido es una excelente estrategia. De hecho, resultó la alternativa seleccionada por la consultoría para empresas con propósito ThinkPARALLAX, que creó el programa PARALLAXploration y determinó un total de 1,500 dólares más un día extra de vacaciones para cada uno de sus diez empleados con la única condición de que su destino represente un reto.

El viaje debe hacerse entre los meses de septiembre y diciembre. En una entrevista para Fast Company, el cofundador Jonathan Hanwit explicó que la restricción de tiempo responde a razones: porque sin una ventana de tiempo los proyectos no suelen concretarse, y para incentivar el trabajo en equipo, en el que todos cubren a la persona que está en su viaje.

Por su parte, Guusje Bendeler, directora creativa de la empresa, agregó que las aventuras de sus empleados tienen beneficios directos para la compañía, ya que si una persona vive experiencias nuevas y pierde el miedo esto se nota enseguida en su desempeño.

2. Vacaciones solidarias

Ya entrados en el objetivo de promover los viajes al extranjero con el fin de estimular la creatividad y la visión global de los colaboradores, ¿por qué no vincularlos con los esfuerzos de responsabilidad social? Un caso ejemplar es el de Telefónica, que implementó un programa de vacaciones solidarias.

A través de este sistema los trabajadores dedican parte de sus vacaciones a realizar trabajo voluntario en comunidades vulnerables dentro de países extranjeros, lo que no sólo les permite disfrutar de un viaje realmente extraordinario, sino también generar un impacto social positivo e involucrarse con el compromiso de la empresa en la que colaboran.

3. “Hagamos equipo”

La empresa de comercio electrónico Betabrand ha generado un sistema de crowdfounding diseñado para costear el viaje de un colaborador diferente cada cuatro o seis semanas. Para ello, utiliza las millas de viajero acumuladas gracias a los gastos de la compañía, algunas donaciones de los trabajadores y un presupuesto destinado por la compañía.

El cofundador Chris Lindland desarrolló el sistema tras descubrir durante una happy hour con sus colaboradores que muchos de ellos no habían visitado nunca un país extranjero. Consolidó el gasto de la empresa en una sola tarjeta que pudiera acumular millas de viajero.

Con este sistema la empresa paga el transporte y cuatro noches de hospedaje en el lugar seleccionado por el ganador, mientras que una “recaudación para la diversión” realizada entre los trabajadores es destinada a cubrir otros gastos de las vacaciones. De esta forma todos se involucran de forma activa en los viajes y comparten la experiencia.

Por Corinna Acosta

Escuchamos en todas partes lo importante que es encontrar un balance entre nuestra vida privada y profesional. Sin embargo, en México el trabajo en exceso está sobrevalorado: se tiene la percepción generalizada de que las personas que se quedan horas extra en la oficina son más trabajadoras y están más comprometidas con su empresa.

¿Cuántos empleados se quedan tarde con tal de quedar bien con sus jefes? ¿Cuántos jefes tienen la mala costumbre de pedir cosas a último minuto aunque éstas  puedan esperar al día siguiente? ¿Cuántos jefes consideran que irse tarde muestra “solidaridad” con ellos y el resto del equipo?

Trabajar más no es trabajar mejor

Permanecer más horas en la oficina no significa ser más productivo. Una investigación realizada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y publicada en The Economist reveló que, cuanto más trabajan las personas, más disminuye su productividad. Esto se ve claramente reflejado en los países con las economías más desarrolladas, como Alemania y Holanda, en donde las jornadas laborales son más cortas. 

A decir verdad, salir tarde de la oficina genera muchas más desventajas que ventajas: quizá se logre terminar los pendientes del día, pero los empleados se sienten frustrados, cansados y desmotivados… y esto repercute notablemente en la calidad de su trabajo.

Diversas iniciativas promueven el hecho de que los empleados cumplan sus horarios laborales. Una de ellas, la que ha tenido mayor eco, es Go Home on Time Day (Día para irse a casa a tiempo); nació en 2000 en el Reino Unido, y desde entonces se celebra cada 24 de septiembre en países como Reino Unido, Australia o Canadá.

Cómo promover que tus empleados se vayan a tiempo

Ya tienes bien claro que salir a tiempo de la oficina no es un lujo, sino un derecho, y que tus empleados trabajen horas de más no es beneficioso ni para ti ni para tu empresa. ¿Cómo asegurar que todos terminen su trabajo en tiempo y forma?

Claro que esto dependerá en gran medida de tus empleados, de su capacidad para organizarse y evitar las distracciones. Sin embargo, tú puedes hacer mucho por apoyar este punto.

Aprende a administrar tu tiempo
Como líder de un negocio, tienes la gran responsabilidad de poner el ejemplo. Sé organizado con tus tareas y evita distraerte; haz tu máximo esfuerzo por terminar de trabajar a la hora establecida. Recuerda que de tu aprobación depende el trabajo de los demás; si no eres administrado, lo más probable es que retrases el trabajo de los demás.

Establece un enfoque en resultados
Deja claro a tus empleados que lo importante es entregar resultados óptimos, y no demostrar que les encanta estar en la oficina. Incluso, si terminan una tarea o proyecto antes de que se termine su horario de trabajo, concédeles el gusto de irse a casa. Asimismo, asegúrate de que los procesos para alcanzar las metas sean claros y estén libres de pasos burocráticos que sólo quitan tiempo.

Escúchalos
Realiza entre tus trabajadores un sondeo para conocer las causas principales por las que se quedan tarde en la oficina. Eso te permitirá, a ti o a tu equipo de Recursos Humanos, atacar el problema de raíz.
 
Ofrece asesoría
Considera que se impartan talleres de administración del tiempo entre tus empleados. Será una excelente inversión para incrementar su productividad y fomentar un horario de trabajo saludable.

Sé congruente
No premies ni elogies a los empleados que se quedan más tiempo a trabajar. Hacerlo es equivalente a decir que eso es lo que realmente valoras de un trabajador.

Fomenta el tiempo en familia
Ofrece a tus empleados beneficios corporativos para disfrutar en familia: entradas a parques de diversiones, descuentos en restaurantes y hoteles, etc.

Reduce el número de juntas
Las juntas retrasan las tareas diarias, y son en muchos casos prescindibles.  Realiza reuinones sólo cuando sean estrictamente necesarias. En muchos casos, las juntas pueden sustituirse por algunas herramientas diseñadas para trabajar en equipo, como Evernote o MindMeister. Y, por favor: ¡evita convocar juntas a última hora!

No mandes mails fuera del horario de trabajo
Aunque no pretendas que te respondan en ese momento, aguántate las ganas de mandarle a tus empleados correos a la 1 de la madrugada, pues podrías enviarles el mensaje equivocado. Pueden esperar al día siguiente.

Evita que se lleven trabajo a casa
De nada sirve pedirles que se vayan a casa si deben llegar a trabajar. Si llega la hora de irse y aún queda mucho trabajo por hacer, proponles una solución.

Por Paulina Santibáñez

Si vives en este mundo, es probable que hayas escuchado hablar de Mad Men, una serie de televisión centrada en el negocio de las agencias publicitarias en los años cincuenta. Más allá de entretenernos, esta serie tiene mucho que enseñarnos sobre el entorno empresarial y la cultura laboral.

En uno de los episodios de la serie, Joan y Peggy hablan con tres hombres que trabajan para la compañía padre, McCann Erickson, sobre una campaña que deben idear para su cliente, Topaz pantyhose.

Joan y Peggy buscan aportar ideas, pero en lugar de ser tomadas en serio, son cosificadas sexualmente por los hombres de McCann. Estos hacen insinuaciones abiertas a las bragas y los sostenes de Joan, incurriendo así en un hostigamiento que es todo menos sutil. Después de la conversación, Peggy culpa a Joan por el acoso al que fue sometida, diciéndole que no debería vestirse ni comportarse de manera tan provocativa.

La escena en sí es incómoda, pero quizá es todavía más molesto saber que éste no es un vestigio de los sesenta; desafortunadamente, el acoso aún ocurre hoy… y mucho más que lo que nos gustaría creer.

En México existe una diferencia entre acoso y hostigamiento. El acoso sexual es una forma de violencia verbal o física, pero no necesariamente implica una relación de subordinación. Por otro lado, el hostigamiento sí implica una relación de poder, por ejemplo, entre un jefe y su subordinado.

Es importante que todo empresario capacite a sus gerentes sobre cómo enfrentar el acoso u hostigamiento sexual, así como cualquier otro tipo de comportamiento inadecuado. Éstos son seis puntos que deberá tomar en cuenta al conformar su empresa:

1.    Elaborar una estrategia de comunicación que informe qué es el acoso sexual laboral y motive a los empleados a denunciar. Asimismo, crear un centro de acopio de quejas que sea confidencial.

2.    Rechazar a toda costa el hostigamiento y otras conductas inaceptables, incluso si no alcanzan el nivel legal de acoso. Una conducta no debería ser considerada ilegal para ser intolerable.

3.    Reportar todas las quejas de conductas inapropiadas al departamento de Recursos Humanos o a la persona designada.

4.    Responder proactiva y oportunamente al acoso. Ver e ignorar es equivalente a condonar.

5.    Tener un plan de acción establecido en caso de que se presente una queja o denuncia de acoso. Asimismo, contar con un abogado de confianza por si se requiere llevar la acción al plano legal.

Por Jonathan Segal

Si estás buscando trabajo y consigues una entrevista, prepárate, porque probablemente no sea en persona, sino a través del video. Y es que de acuerdo con la firma The Aberdeen Group, un estudio realizado en 2011 reveló que sólo un 10% de las compañías usaba las video llamadas como alternativa a los métodos tradicionales de reclutamiento. Para 2011, el número se había elevado al 42% y se hacía referencia a reclutamiento de ejecutivos senior, posiciones de gestión y para primeros empleos. Ahora, cuatro años después, un estudio global realizado por la empresa WePow indica que, en 2014, el 87% de los empleadores utilizaron este método como una de sus principales alternativas.

Entonces, ¿estamos reemplazando el ‘face to face? Para Daniela Bedotto, directora de WePow para México y Latinoamérica, la respuesta es ‘NO’. “El  método persona a persona es muy importante para tomar la decisión de reclutar a un candidato. Sin embargo, las video entrevistas entran para reemplazar la primera etapa del filtro telefónico, así no sólo se escucha al candidato, también se puede ver su comunicación, su lenguaje no verbal, su seguridad y  la empatía que puede tener con la cultura organizacional de la empresa, ahorrando así muchas etapas del proceso de selección, previo a la entrevista persona-persona”.

Pero, el ahorro de tiempo sólo es una parte de los beneficios que puede traer a los reclutadores de acuerdo con WePow, los reclutadores ahorran hasta un 35% de tiempo en el proceso total de selección.

Un estudio realizado por The Chronicle of Higher Education, indicó que una selección de personal basada en video entrevistas puede llegar ahorrar a los departamentos correspondientes entre 5,000 y 10,000 dólares.

Para Bedotto, los beneficios principales que pueden tener las empresas mexicanas al usar esta metodología son tres:

1. Reducción de tiempo invertido por el reclutador en la primera etapa: después de ver el CV las llamadas telefónicas son necesarias, o en otros casos, los mails. Sin embargo, ¿qué tanto adelantas el proceso si no conoces al candidato?

2. Ahorro en el número de entrevistas presenciales: después de seleccionar el CV es obligatorio citar a todos los candidatos para conocerlos y realizarles pequeñas entrevistas, previas a la definitiva. De acuerdo con WePow, realizar video entrevistas para la primera etapa de selección puede ahorrar hasta el 50% de las entrevistas presenciales.

“Adelantas procesos, cuando ves al candidato desenvolviéndose para contestar algunas preguntas te das cuenta si vale o no la pena invertir más tiempo. Así no se hace perder tiempo al candidato y al reclutador”, comenta la directiva.

3. Reducción del proceso total de reclutamiento: se acorta el proceso total hasta en un 35%.

Sin embargo, estos son sólo unos beneficios en cuanto ahorro. Hoy, las grandes empresas utilizan estos métodos para facilitar los procesos de selección con el talento nómada. Cuando antes se podía llegar a invertir entre 2,000 y 5,000 dólares entre viajes, viáticos y demás; hoy las empresas ahorran hasta un 90% de estos costos.

¿Todas las empresas son candidatos a esta metodología?

Si bien cualquiera puede realizar video entrevistas, la experta asegura que esta metodología beneficia a aquellas empresas que tienen una gran número de reclutamiento y rotación.

¿Qué se necesita para tener éxito en una video entrevista?

Hoy, decenas de empresas brindan la oportunidad de preparar y dar servicio de video entrevistas de manera profesional, especializando y facilitando la experiencia del reclutador, sin embargo, de acuerdo con WePow, tanto clientes como candidatos necesitan lo siguiente:

- Una conexión a Internet confiable
- Una cámara web
- Un micrófono (la mayoría de las cámaras web ya incluyen uno)
- Un ambiente tranquilo
- Un lugar bien iluminado (solo asegúrate de que la luz no apunte directamente a la webcam)

Método WePow

Uno de las empresas que brindan estos servicios es WePow y su metodología se basa en lo siguiente:

1. Se crea una video entrevista pre-grabada grabando las preguntas que normalmente se hacen en un primer filtro telefónico.

2. Una vez creada entrevista, el reclutador puede invitar a 1 o a 100 candidatos con un solo clic.

3. El candidato recibe la liga a su video entrevista pre-grabada y usando la cámara de su computadora o dispositivo móvil (Smartphone o Tableta; iOS y Android) completa su entrevista desde cualquier lado y a la mejor hora disponible para el.

4. Una vez que el candidato completa su entrevista, el reclutador la puede evaluar desde cualquier dispositivo e inclusive compartirla con sus clientes internos para obtener una mejor opinión.

5. Si el candidato es seleccionado para la siguiente fase en el proceso, es invitado a tomar una video entrevista en tiempo real a través de WePow.